Rolls-Royce и Институт бизнеса и делового администрирования Российской академии народного хозяйства и государственной службы реализовали в ноябре совместный проект профессионального развития для руководителей высокотехнологичных компаний. Интенсивная пятидневная программа собрала несколько десятков топ-менеджеров отечественных компаний из наукоемких отраслей промышленности. О том, как возникла идея запуска образовательной программы и зачем британской компании сильные менеджеры на российских предприятиях, "АвиаПорту" рассказал региональный директор Rolls-Royce в России Вадим Устинов.

- Как возникла идея запустить программу на российском рынке?

- Надо напомнить, что очень серьезный импульс развитию российско-британских деловых отношений дал визит Дэвида Кэмерона летом 2011 года. Тогда же возникла инициатива запустить в России образовательную программу - благо, аналогичный опыт у нас уже был в Китае, Индии, непосредственно в Англии. В качестве партнера мы избрали Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при правительстве РФ, с которой подписали меморандум о сотрудничестве. Спустя год провели первое мероприятие, которое было ориентировано исключительно на аэрокосмическую область. Получив положительные отклики, мы решили расширить мероприятие. Мы были рады продолжить сотрудничество с академией, тем более, что партнеры предоставили нам замечательную площадку.

- Программа была рассчитана на топ-менеджеров и руководителей высокого звена. Неужели Rolls-Royce ищет руководителей для своих бизнес-подразделений по всему миру?

- Проблема нехватки квалифицированных, опытных кадров является общей для компаний всего мира. Война за таланты идет повсеместно. Мне хорошо знаком рынок труда ряда стран, к примеру Германии, там все обстоит так же: люди, которые могут в условиях глобализации, постоянных изменений быть успешными руководителями, оставаться лидерами, встречаются нечасто. В каждой стране уделяется большое внимание подготовке руководителей, выделению тех, кто имеет высокий потенциал, кто будет развиваться.

Однако, организовав этот курс, Rolls-Royce вносит вклад не сколько в подготовку менеджеров для своих нужд, сколько в формирование бизнес-среды. Этот подход уже отлично зарекомендовал себя в других регионах - подобные курсы проходили в ряде стран, и мы видим очень высокий положительный эффект.

- То есть российское мероприятие - это повторение ранее апробированного формата?

- У нас действительно проходили подобные мероприятия и в Китае, и в Индии. Но было бы неверно утверждать, что все делается под копирку. В формировании программы многое зависит от уровня подготовки слушателей, от традиций. В России образование отличается от образования в других странах, отличается и опыт специалистов. Те программы в большей степени были рассчитаны на руководителей среднего звена, наша - на топ-менеджеров. Кроме того, наш партнер - Российская академия народного хозяйства, привнес свои идеи, уточнил, что было бы интересно отечественной аудитории. И все это нашло свое отражение в программе.

- Почему был выбран формат интенсивного курса?

- Мы понимаем, что топ-менеджеры, или специалисты, которые стремятся занять высокие позиции, зачастую испытывают дефицит времени. Оторвать их от работы на длительное время было бы очень сложно. Поэтому перед нами стояла непростая задача - создать программу, которая позволила бы в сжатом формате не только передать опыт и знания, но и получить обратную связь, может даже спровоцировать дискуссию и обмен мнениями.

Пятидневный формат позволил отвлечь участников курса от повседневных задач, от тех проблем, которые есть у них на предприятиях. Это помогло упростить восприятие, подготовить слушателей к диалогу.

- На кого был ориентирован курс?

- На российском рынке сегодня присутствует три категории руководителей. Первая категория - руководители, прошедшие обучение и получившие опыт в российских предприятиях, или в предприятиях с иностранным капиталом, но находящихся в бизнес-среде российской экономики. Вторая категория - те, кто получил образование и первый опыт работы за рубежом, а затем вернулся в Россию, чтобы реализовать свой потенциал. Для многих рынок труда в России дает больше шансов для карьерного роста, хотя они порой сталкиваются с трудностями приложения опыта и знаний в нашей бизнес-среде. Наконец, третья категория - так называемые экспаты, иностранные специалисты, которых мы привлекаем, если не находим сотрудников в стране. Порой их труд используют предприятия с иностранным капиталом, если нужно реализовать проект в сжатые сроки и нет времени на подготовку специалистов, которые нужны для решения локальных задач. Что касается экспатов, взаимодействие с ними всегда вызывает ряд проблем. Как правило, речь идет о проектах, ограниченных во времени, поэтому они не успевают передать свои знания местным специалистам. Хотя, порой, это и не требуется.

Организуя мероприятие, мы приглашали руководителей вне зависимости от тех условных категорий, которые я перечислил. Однако упор мы старались делать на российских специалистов и специалистов, которые уже работают с иностранными предприятиями в одной из сфер, в которых Rolls-Royce участвует: аэрокосмическая отрасль, энергетика, морской транспорт и атомная отрасль.

- Как вы отбирали слушателей для курса?

- Слушателями должны были стать только те руководители, которые действительно заинтересованы в реализации своих амбиций, и требовался определенный отбор среди претендентов. Мы сформулировали критерии, которым должны соответствовать участники мероприятия, сам же отбор поручили партнерам. Соискателям надо было представить резюме, написать эссе, почему им интересно участие в программе. Конечно, понятие топ-менеджера достаточно расплывчатое, пусть нашими слушателями не стали первые лица компаний, но все же у нас не было и вчерашних студентов или специалистов, отработавших три года. По факту слушатели представляли различные отрасли, обладали очень разным опытом, но у всех был богатый багаж - пять, десять лет работы.

Благодаря такому подходу аудитория собралась подготовленная и заинтересованная в диалоге. К слову, открытость и заинтересованность - это касалось и педагогов, которых мы пригласили из Италии, Германии, России. Это помогло создать на мероприятии правильную атмосферу - состоялся открытый диалог, в ходе которого мы сами многое узнали. Вопросы, которые слушатели адресовали преподавателям, помогают понять, какие перед менеджерами стоят проблемы, как они видят ситуацию в той или иной отрасли.

- Какие темы, на ваш взгляд, были наиболее интересны слушателям?

- Ключевая тема - лидерство в современных условиях. Этот вопрос рассматривался с разных точек зрения. Например, Ник Оболенский затронул вопрос, как меняются организации, как управлять преобразованиями. Александра Кочеткова сосредоточилась на развитии способности к лидерству. Очень интересные материалы по бренд-менеджменту представил профессор Джеймс Сэкер. Важно, что это были не сухие теоретические материалы, а реальный опыт, то, что помогло компании выйти на позиции, которые мы сейчас занимаем на рынке той или другой индустрии.

- Планируете ли повторить мероприятие в 2014 году?

- Конечно, мы рассчитываем продолжить проведение подобных обучающих мероприятий. И для того, чтобы сделать их максимально полезными для слушателей, мы планируем после этапа отбора, который начнется заблаговременно, собрать пожелания будущих участников относительно актуальных вопросов, которые будут включены в программу.

- Планируется ли менять формат, чтобы можно было включить в курс больше дисциплин, но сделать его не настолько концентрированным?

- Именно об этом нам говорят партнеры из академии: у них есть идея сделать курсы, что-то вроде mini-MBA. Но проблема в том, что пять дней - это уже критический срок, на который мы можем отвлечь от повседневных обязанностей и наших специалистов, и слушателей. А если приглашать людей на отдельные лекции, то программа не даст мощного эффекта, потому что она лишится своей атмосферы, не получится нужного погружения. Окончательное решение по будущему формату нами пока еще не принято.

- Рассматривался ли формат дистанционного обучения?

- Изначально была такая идея, особенно для подключения какой-то части иностранных преподавателей, потому что вырвать их из их графика очень тяжело, у многих из них график расписан на год вперед. В принципе, при современных технических средствах это вполне возможно сделать. Но опять же, мы рискуем утратить эффект погружения. На нашем семинаре и слушатели, и преподаватели находились вместе, программа длилась целый день, день за днем. Участники общались друг с другом и на лекциях, и во время завтраков и обедов. Порой, дискуссии в перерывах были более открытыми и динамичными, чем в зале.

- Давайте отвлечемся от вашего мероприятия и обсудим, как организована подготовка и повышение квалификации кадров в ведущих зарубежных компаниях?

- Я проработал на различных менеджерских позициях в международных компаниях практически 16 лет, и почти повсеместно видел, насколько серьезное внимание уделяется подготовке кадров. Уже с университетской скамьи студент может приобщиться к реальному бизнесу, проходя производственную практику. Зачастую, если у ученика есть интересные идеи, он может получить грант от предприятия, сделать на его базе дипломную работу, результаты которой будут использоваться в реальном проекте. Так что направленность на практический результат формируется сразу же, и с самого начала материально подкрепляется.

Затем, на предприятиях реализуются программы профессиональной подготовки для специалистов и менеджеров. Выделяются люди, обладающие наивысшим потенциалом, и их обучению уделяется максимальное внимание. Также существует система зарубежных командировок. Многие компании применяют ротацию специалистов - это помогает обмениваться знаниями и опытом, либо транслировать корпоративную культуру материнской компании в зарубежный филиал.

Если же говорить именно о Rolls-Royce, то это одно из тех предприятий, которые уделяют подготовке специалистов очень большое внимание. Во многом Великобритания ассоциируется с компаниями, работающими в сфере услуг, финансовыми, юридическими. Но есть традиционные английские промышленные предприятия, и Rolls-Royce в их числе, где подготовка кадров - ключевой вопрос. И здесь очень велика роль нашего корпоративного университета.

Среди топ-менеджеров и высокопоставленных руководителей компании множество тех, кто пришел к нам в 17-летнем возрасте на практику, и остался работать. К примеру, из четырех наших лекторов, передававших знания российским коллегам, два прошли именно такой путь. Если же мы посмотрим на биографии президентов по направлениям бизнеса Rolls-Royce, большинство - это менеджеры, которые росли внутри компании.

- Корпоративный университет - это самостоятельный проект компании, или он реализуется в партнерстве с какими-то учебными заведениями?

- Присутствуют обе формы. Первый этап - корпоративный колледж, где сотрудники получают профессиональное образование. Там реализуются внутренние обучающие программы. Есть и корпоративный университет, в рамках которого мы наиболее плотно работаем с двумя учебными заведениями: Imperial College в Англии и Мичиганский университет в США....